员工调岗是企业在运营过程中常见的一种人力资源管理行为，通常是出于工作需要、员工能力提升或企业结构调整等原因。然而，员工对调岗不予同意的情况也时有发生，这就给企业和员工双方带来了法律和管理层面的考量。
首先，当员工拒绝调岗时，企业应当认真对待员工的意见和感受。在法律上，企业需要确保调岗的合理性和合法性。根据劳动合同法，劳动合同是双方协商一致的结果，任何一方都不能单方面更改合同内容。因此，企业在提出调岗要求时，必须证明调岗是基于合理的业务需要，并符合员工的工作能力和职业发展。
其次，企业应当与员工进行充分的沟通。行政命令式的调岗往往会引起员工的抵触情绪，导致矛盾升级。因此，企业管理层应主动与员工进行深入交流，了解员工不愿调岗的具体原因，包括对新岗位工作内容和工作环境的担忧，或是个人职业发展的考虑。通过沟通，企业可以更好地向员工解释调岗的必要性，可能带来的发展机会或其他福利，从而增加员工的认同感。
如果在沟通过程中，员工仍然坚持不同意调岗，企业应评估该员工的情况，以决定后续行动。如果员工在公司中表现良好、工作能力突出，企业可考虑保留其在原岗位的工作，或者提供其他适合的岗位选择。而如果员工的拒绝显著影响到公司的正常运营和其他员工的工作，企业则可能需要采取进一步措施。
在处理员工调岗不同意的问题时，企业还应注意法律风险。如果不当处理，有可能引发劳动争议，甚至导致员工提出辞职、劳动仲裁或诉讼等后果。因此，在涉及调岗、调薪等敏感问题时，企业应确保遵循合法程序，并参考相关法律法规，如《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等，必要时可咨询专业律师，以保护自身合法权益。
综上所述，员工调岗事宜需要企业在法律、管理、沟通等多方面进行综合考虑。在尊重员工意愿的基础上，合理安排岗位调整，有助于提升员工的工作满意度和企业整体的工作效率。